ТОП ключевых HR-метрик

Немного теории

Существует множество HR-метрик, которые может измерять ваш HR-отдел, но чтобы не погрязнуть в огромном количестве показателей, необходимо разобраться, зачем вообще это нужо компании.

HR-аналитика позволяет использовать подход к управлению персоналом на основе данных. Данные могут служить основой для создания программ поддержки и мотивации сотрудников, которые обеспечат повышение производительности и вовлеченности.

Для эффективного использования HR-аналитики не нужно иметь большую команду или чрезмерно сложные HR-системы. В этой статье мы собрали ТОП-показателей, которые необходимо контролировать для эффективного управления человеческими ресуррсами. Мы советуем проверить, все ли эти показатели отслеживает ваш HR-отдел, и знаете ли вы, как использовать полученные результаты анализа.

Типы HR-метрик

Прежде чем переходить к конкретным показателям, мы выделили среди них 3 основные категории по этапам взаимодействия:

1. Рекрутмент
2. Онбординг
3. HR-поддержка

Рекрутмент

В процессе найма оценка определенных показателей позволяет вовремя регулировать методы и способы взаимодействия с кандидатами. Помимо банального мониторинга эффективности job-бордов или времени закрытия вакансий, важно оценивать Candidate experience - уровень комфорта и впечатления от взаимодействия кандидата с компанией. Ниже рассмотрим все метрики.

Time to hire, TAT (Время найма) - показывает время от момента размещения вакансии до найма сотрудника.

Time to hire = дата принятия оффера - дата отклика на вакансию

Бенчмарки. 

По данным LinkedIn, только 30% компаний способны закрыть вакансию в течение 30 дней. Остальным 70% компаний требуется от 1 до 4 месяцев для оформления нового сотрудника.

Отчет Общества управления человеческими ресурсами (SHRM) 2017 Talent Acquisition Benchmarking Report показал, что среднее время заполнения вакансии составляет 36 дней. Важно подчеркнуть, что среднее время найма может отличаться в разных отраслях и для разных ролей, отделов, городов, стран и т.д. Здесь можно найти более детальную информацию с данными по разным отраслям.

Cost per hire (Стоимость найма 1 сотрудника) - сумма средств, потраченных на найм / количество нанятых

Чтобы полноценно рассчитать отношение суммы внутренних и внешних затрат к количеству нанятого персонала. 

Бенчмарки.

По данным онлайн-издания по HR, средняя нормальная стоимость закрытия вакансий составляет от $3.000 до $5.000.

Conversion rate to hire (Конверсия в найм) - кол-во нанятых / количество откликов на вакансию. Показывает эффективность найма и качество кандидатов.

Бенчмарки.

По данным сайта Careerplug, средняя конверсия в найм выросла до 20% в 2021 году, а ее значение варьируется в зависимости от отрасли. Сопоставив ваши показатели с рынком, вы можете понять, есть ли у компании какие-либо отклонения.

Онбординг

Cost of training (Стоимость обучения 1 сотрудника) - сумма средств, потраченных на обучение сотрудника (включая стоимость софта, потраченных часов на объяснения, тренингов, материалов и тд)

Бенчмарки.

По данным Ассоциации кадрового развития $1,252 - это средняя стоимость обучения и развития сотрудников.

Conversion rate to finish probation period  (Конверсия в завершение испытательного срока) - отношение успешно завершивших испытательный срок ко всем принятым на работу за период. Показатель позволяет понять, насколько подходящих кандидатов подбирает HR-отдел.

Поддержка & Внутренняя коммуникация

ESAT (Employee Satisfaction / Удовлетворенность сотрудника) - чаще всего  измеряется в % и показывает уровень удовлетворенности рабочими процессами в совокупности. Для каждой компании показатель индивидуален, постоянный мониторинг может помочь заметить изменение в настроении работников и вовремя принять решение.

Employee Turnover Rate (Коэффициент текучести) - отношение уволенных сотрудников на конец периода к общему количеству трудоустроенных на начало периода.

Бенчмарки.

Прикладываем ссылку на исследование уровня текучести кадров в различных отраслях. Тренд не очень благобриятный. Текучесть сотрудников контактного центра также достигает 45% в годовом исчислении, а иногда может достигать и более высоких показателей. При этом приемлемым показателем является коэффициент текучести от 12% до 20%.

ENPS (Employee Net Promoter Score) – индекс лояльности сотрудника, разница между количеством довольных и недовольных сотрудников. Помогает оценить, насколько текущие сотрудники заинтересованы в компании, и готовы ли они порекомендовать ее знакомым в качестве работодателя.

Далее расскажем о том, как автоматизировать сбор аналитики с помощью чат-бота и какой эффект можно получить на каждом этапе взаимодействия с сотрудником.